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金士顿:我们“放养”员工,照样30年不倒!

2017-08-31    来源:中新网    编辑:澳门美高梅官网南宁

  

金士顿:我们“放养”员工,照样30年不倒!

 

  金士顿总部

  据统计,美国500强企业的总经理、董事长等高层主管,绝大多数都是MBA。读过MBA的人管理公司一套套的,各种制度一大堆,但金士顿的创始人杜纪川和孙大卫,却狠狠地打了他们的脸!

  他们的员工,不用打卡,没有绩效,更没有KPI考核,上不上班自己决定,只要你把工作完成就行。

  

金士顿:我们“放养”员工,照样30年不倒!

 

  金士顿创始人杜纪川(左)和孙大卫(右)

  杜纪川说,“我是左手资本主义,右手社会主义,左右创造财富,右手分享财富。”他透露出管理员工的一个重要理念就是分享,员工既是财富的创造者,也是享受者。

  正是这种分享理念,让员工的满意感爆棚,多次被美国《财富》杂志评为“美国最佳雇主公司”之一。

  

金士顿:我们“放养”员工,照样30年不倒!

 

  金士顿被评为美国最佳雇主

  很多读过MBA的职业经理人来金士顿参观,被他们家庭式办公环境震惊,不靠严谨的绩效奖惩和管理理论,也能将公司做好,简直不可思议。

  按照杜纪川的话说,“我对你好,你就对会我好,大家都好!”

  《洛杉矶时报》的记者采访过后说,这种管理模式只适合公司在小规模的时候,等做到2亿美元就不行了。

  2011年,孙大卫在一次采访中说到,“后来做到2亿美元的时候,那位记者又来了,说做到10亿美元就不行,但现在已经做到65亿美元了。”

  这位记者则感叹,全世界也不会有其他人敢像他们这样做生意了。

  

金士顿:我们“放养”员工,照样30年不倒!

 

  软银孙正义

  1996年,金士顿被软银的孙正义以14.5亿美元收购,后因资金问题只支付了11.7亿美元,剩下的3.3亿杜纪川和孙大卫表示不要了。

  更夸张的是,后来他俩还拿出1亿美元分给员工,平均下来每人分到20万美元,这在当时可以买套房子或者法拉利跑车!

  对于员工,他讲究一个“仁”字,可以说做到仁至了。

  新入职的员工的上班才一个月,就想请假照顾生病的孩子,杜纪川破例批准了。一位人事部的同事母亲罹患癌症,杜纪川让他带薪休假整整6个月,照顾生病的母亲。

  给进修大学的员工出学费,把自己价值百万的法拉利借给员工随便开。支付员工家属的医疗保险;把公司7%-10%的年利润作为年终奖发给员工,因为经济不景气裁员不存在的!

  不仅用钱“买”人心,还要将心比心,平等的对待每一个人,给予他们足够的尊重。

  这里没有严格的层级管理制度,杜纪川和孙大卫的办公室,没有专门的独立隔间,大家都用着一样的桌子共事。我想,这里之所以被称为家庭式办公环境,很大一部分原因就在于此。

  

金士顿:我们“放养”员工,照样30年不倒!

 

  老板办公的地方

  他们曾经都受雇于人,又在短时间内经历了巅峰和低谷,更能理解员工的感受,尊重是每个人的需要。这里只有职位不同导致的薪资差异,除此以外,没有任何差别。

  有人问,这放养的管理方式,有用吗?我告诉你,他们这样管理公司已经30年了,不仅没倒还活得很好,每年营收超过60亿美元。员工效率不仅没有变低,还比大多数公司要高,人均创造价值高达100万美元!

  附:对金士顿中国某位HR的采访

  1、在金士顿的工作是什么样的体验

  金士顿崇尚的管理哲学:让员工在工作中得到快乐,并且快乐的工作。他们把员工当成企业的财富,而不是简单的劳动工具,因此HR的工作也非常轻松,大家每天早上来上班感觉是件愉快的事情。

  2、HR在这里的工作的最大特色

  公司在2005年推行了EAP(Employee Assistance Programs)项目,帮助员工解决工作及生活上的一些问题。每天下午2:00-5:00,员工可以打电话给HR的心理咨询师,也可以来公司专门的心理咨询室。

  3、对于HR工作的最大挑战

  从HR工作的发展的角度看,HR政策的制定,最重要的是站在企业的前端,提出可行的建议并去推动它。要想把HR工作做到真正的增值,更多的是要让老板从人力资源的角度来看问题,而不是只考虑企业成本这些。

  4、如何看待HR代表员工还是老板

  这个与企业文化有关,在金士顿HR比较受欢迎,部分是因为公会的原因;另一方面,HR与老板沟通的很好,做事情不会影响业务。HR更多的是站在老板的立场和业务的角度,全局性地考虑问题,如果业务部门有问题找我们,我们一定想办法解决,这样的HR才是有价值的。


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